נובמבר 2011 (מנחת העבודה תאריך

Transcription

1 אי ביטחון תעסוקתי והתנהגות אזרחית ארגונית בקרב מורים: מאפייני אישיות ומוטיבציה כמתערבים בקשר. אודליה ארז עבודת גמר מחקרית (התיזה) המוגשת כמילוי חלקי של התואר "מוסמך האוניברסיטה" הדרישות לקבלת אוניברסיטת חיפה הפקולטה לחינוך החוג לחינוך נובמבר 0

2 אי ביטחון תעסוקתי והתנהגות אזרחית ארגונית בקרב מורים: מאפייני אישיות ומוטיבציה כמתערבים בקשר. מאת: אודליה ארז בהנחיית: פרופסור אנית סומך ד"ר זהבה רוזנבלט עבודת גמר מחקרית (התיזה) המוגשת כמילוי חלקי של התואר "מוסמך האוניברסיטה" הדרישות לקבלת אוניברסיטת חיפה הפקולטה לחינוך החוג לחינוך נובמבר 0 מאושר על ידי (מנחת העבודה) (מנחת העבודה תאריך מאושר על ידי (יו"ר הוועדה החוגית למ"א) תאריך II

3 תוכן עניינים עמודים תקציר... VI-VIII רשימת טבלאות... XI רשימת תרשימים... XI מבוא... - סקירת ספרות אי-ביטחון תעסוקתי הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין תוצאות ארגוניות התנהגות אזרחית ארגונית הקשר בין אי-ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית מוטיבציה ציפייתית כמתערבת בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית מאפייני האישיות מצפוניות ופתיחות לחוויות כמתערבים בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית מצפוניות ) -...(Conscientiousness... פתיחות לחוויות experience) -...(Openness to. שיטת המחקר אוכלוסיית המחקר.... כלי המחקר מדדי המחקר הליך המחקר ניתוחים מקדימים...7. ממצאים מוטיבציה כמתערבת בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית משתנה האישיות מצפוניות כמתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית... - סיכום הממצאים... - III

4 . דיון מוטיבציה ציפייתית כמתערבת בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית מצפוניות כמתערבת בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית מגבלות המחקר והצעות למחקרי המשך השלכות המחקר השלכות תיאורטיות של המחקר השלכות יישומיות של המחקר... ביבליוגרפיה נספחים נספח מספר - שאלון למורה... - נספח מספר - שאלון למנהל נספח מספר - מבחני מהימנות IV

5 הכרת תודה ברצוני להודות למספר אנשים: ראשית, למנחות שלי: פרופ' אנית סומך וד"ר זהבה רוזנבלט. אנית- התעקשותך על מושלמות כל פרט ולו הקטן ביותר, הובילו להוצאת המיטב שבי. לאורך כל הדרך (הלא קצרה בכלל), לא וויתרת לי אפילו לרגע- ועל זה אני מודה לך מקרב לב. זהבה- תמיכתך לאורך התהליך והערותייך המאירות עודדו אותי והבהירו לי כי אני בדרך הנכונה. אתן מורות לחיים ותמיד אוקיר אתכן. שנית, למשפחתי היקרה- בעלי וילדיי, הורי, ואחיי- תמיד עודדתם אותי, חיזקתם אותי ולא ריפיתם ידיי אפילו כאשר היה נדמה כי לא אסיים לכתוב לעולם... אני אוהבת אתכם ומקדישה לכם את עבודתי. V

6 אי ביטחון תעסוקתי והתנהגות אזרחית ארגונית בקרב מורים: מאפייני אישיות ומוטיבציה כמתערבים בקשר. אודליה ארז תקציר כיום, בעולם העבודה המשתנה תמידית בעקבות תנאים כלכליים גלובליים ) & Butts Eby,,(Lockwood, 00 אי ביטחון תעסוקתי המוגדר כחוסר היכולת לקיים המשכיות רצויה בסיטואציית עבודה מאוימת (98 Rosenblatt,,(Greenhalgh & הופך להיות חלק מחיי היום יום של עובדים רבים. למרות זאת, בשל אותם השינויים, ארגונים הופכים להיות תובעניים ודורשים מהעובדים לתרום מעבר להגדרת התפקיד הפורמאלית שלהם. תרומה זו נקראת התנהגות אזרחית (Blume, 009 ארגונית 988).(Organ, התנהגות זו תורמת רבות הן לעובד (למשל: והן לארגון (למשל: Drach-Zahavy, 00.(Somech & אי ביטחון תעסוקתי עשוי להוות מקור לחץ עבור עובדים מסוימים (למשל: & Jex Gilboa, ) מה שעשוי להפחית או להגביר את ההתנהגות האזרחית הארגונית שלהם,(Crossley, 00 ואכן, Cooper, 008.(Shirom, Fried, הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית נבדק מספר פעמים והממצאים לגבי אופי הקשר אינם עקביים Wong, Wong, (למשל: בעקבות כך, המחקר הנוכחי מציע כי הקשר.(Nego & Lui, 00; Feather& Rauter, 00 מותנה בהתערבות של שלושה משתנים ברמת הפרט. המשתנה המתערב הראשון הינו מוטיבציית ציפייה המבוססת על תיאורית הציפייה (96.(Vroom, לפי התיאוריה, כאשר הפרט מתמודד עם מצב מסוים איתו אינו חש בנוח, (כדוגמת אי ביטחון תעסוקתי) הוא צפוי לפעול באופן שיוביל לשיפור התוצאות (למשל, להגביר את ההתנהגות האזרחית הארגונית שלו). המשתנים המתערבים האחרים הינם מאפייני האישיות: הלקוחים מתוך תיאורית ה- Five'.'Big מחקרים הראו כי מאפייני אישיות משפיעים על האופן בו תופש הפרט מצב לחץ. ועל כן למודל המחקר הנוכחי נבחרו שני ממדים, מצפוניות ופתיחות לחוויות המייצגים אנשים התופשים את מצבי הלחץ כאתגר וכהזדמנות לשינוי. (למשל: Tomaka, 00.(O'Brien & DeLongis, 996; Penley & אנשים מצפוניים הינם בעלי מוטיבציה גבוהה להצלחה, תכליתיים, בעלי נחישות חזקה להשגת מטרותיהם, ושאפתניים ) Barrick VI

7 אנשים פתוחים לחוויות מאופיינים בעולם עשיר בפנטזיות, בעלי חוש אסתטי,.(& Mount, 99 מודעים לרגשות פנימיים, בעלי צרכים לפעילויות מגוונות, סקרנות אינטלקטואלית וסולם ערכים ליבראלי 986) Costa,.(McCare & מטרת המחקר הינה לבחון את השפעת הגורמים המתערבים על הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי והתנהגות אזרחית ארגונית. השערות המחקר הינן: - מוטיבציה תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של מוטיבציה, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קשר. - מצפוניות תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של מצפוניות, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות של 'מצפוניות' הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קשר. - פתיחות לחוויות תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של פתיחות לחוויות, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות של פתיחות לחוויות הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קשר. מדגם המחקר כלל 8 מורים משישה בתי ספר מאזור הצפון. הנתונים נאספו משני מקורות מידע - המורים התבקשו למלא שאלונים המודדים תחושת אי ביטחון תעסוקתי, מוטיבציית ציפייה, מצפוניות, ופתיחות לחוויות. והמנהלים התבקשו לענות על שאלון המודד התנהגות אזרחית ארגונית בקרב המורים. השאלון הופץ באופן ידני ואישי, בעילום שם. זמן החלוקה ואיסוף השאלונים נמשך כחודשיים. המדדים נבחרו למחקר לאחר שנבדקו ותוקפו במחקרים קודמים ונמצאו מתאימים לאוכלוסיית המחקר. במחקר לא נעשה שימוש במשתנה 'פתיחות לחוויות' מכיוון שמהימנות אלפא קרונבאך שלו הייתה נמוכה מאוד (0.). ממצאי המחקר תומכים באופן חלקי בהשערה ומראים כי האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי ומוטיבציה קשורה באופן מובהק להתנהגות האזרחית הארגונית של המורים. יחד עם זאת דפוס האינטראקציה לא נמצא בהלימה עם ההשערה. נמצא כי ברמה בינונית של מוטיבציה, ההתנהגות האזרחית הארגונית של המורה גבוהה יותר במובהק, ברמות גבוהות של אי ביטחון תעסוקתי בהשוואה לרמות נמוכות של אי ביטחון. לעומת זאת, בתנאים של רמת מוטיבציה גבוהה לא נמצא הבדל במידת ההתנהגות האזרחית הארגונית בין רמה נמוכה לרמה גבוהה של אי ביטחון תעסוקתי. באופן דומה, ממצאי המחקר תומכים באופן חלקי בהשערה מספר, ומראים כי האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי ומצפוניות קשורה באופן מובהק להתנהגות האזרחית הארגונית של המורים. יחד עם זאת גם כאן דפוס האינטראקציה לא נמצא בהלימה עם ההשערה. נמצא כי ברמה בינונית של מצפוניות, ההתנהגות האזרחית הארגונית של המורה גבוהה יותר VII

8 במובהק, ברמות גבוהות של אי ביטחון תעסוקתי בהשוואה לרמות נמוכות של אי ביטחון. לעומת זאת, בתנאים של רמת מצפוניות גבוהה לא נמצא הבדל במידת ההתנהגות האזרחית הארגונית בין רמה נמוכה לרמה גבוהה של אי ביטחון תעסוקתי. לממצאים אלה השפעות תיאורטיות ומעשיות. מבחינה תיאורטית, המחקר הנוכחי מחזק את הגישות המקובלות כיום בספרות הארגונית, הרואות את התנהגויות העובדים כתלויות במאפייני פרט (למשל: Rauter, 00,(Hogan & Holland, 00; Feather & וקונטקסט ארגוני (למשל: Zahavy, 00.(Somech & Drach- ומחדד את הטענה שמודלים לניבוי התנהגות עובדים צריכים לכלול משתנים מתערבים. מבחינה מעשית, תוצאות המחקר מאפשרות למנהלי בית ספר לבנות תוכניות שמטרתן ללמד את המורים התמודדות עם מצבי לחץ כדוגמת אי ביטחון תעסוקתי, ובעקבות כך להגביר את ההתנהגות האזרחית הארגונית בקרבם. VIII

9 רשימת תרשימים: תרשים מספר - השפעת האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי ובין מוטיבציה על התנהגות אזרחית ארגונית... תרשים מספר : השפעת האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי ובין מצפוניות על התנהגות אזרחית ארגונית... רשימת טבלאות: טבלה מספר : ממוצעים, סטיות תקן, מתאמים ומהימנות של משתני המחקר... 9 טבלה מספר : תוצאות ניתוח רגרסיה היררכית לניבוי התנהגות אזרחית ארגונית בקרב המורים... טבלה מספר : תוצאות ניתוח רגרסיה היררכית לניבוי התנהגות אזרחית ארגונית בקרב המורים... IX

10 . מבוא כיום, בעולם העבודה המשתנה תמידית בעקבות תנאים כלכליים גלובליים ) Butts Eby, אי ביטחון תעסוקתי המוגדר כחוסר היכולת לקיים המשכיות רצויה,(& Lockwood, 00 בסיטואציית עבודה מאוימת (98 Rosenblatt,,(Greenhalgh & הופך להיות חלק מחיי היום יום של עובדים רבים. למרות זאת, בשל אותם השינויים, ארגונים הופכים להיות תובעניים ודורשים מהעובדים לתרום מעבר להגדרת התפקיד הפורמאלית שלהם. תרומה זו נקראת התנהגות אזרחית ארגונית (988.(Organ, המצב הגלובאלי בשנים האחרונות משפיע גם על מערכת החינוך, העוברת שינויים ארגוניים. הגדרת תפקידי המורה נהיית עמומה ובשל כך המערכת נשענת יותר ויותר על נכונותם של מורים לתרום מעבר לדרישות הפורמאליות של התפקיד בכדי לחולל שינויים מוצלחים 000) Drach-Zahavy,.(Somech & שני נושאים עולים אלה- אי בטחון תעסוקתי והתנהגות ארגונית, יהוו את מרכז העבודה הנוכחית. מחקרים אשר בדקו את הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, לא העלו ממצאים עקביים. חלק מהמחקרים מראים כי אצל אנשים מסוימים תחושת אי ביטחון תעסוקתי עלולה להפחית את ההתנהגות האזרחית הארגונית, וכתוצאה מכך לפגוע באפקטיביות הארגון כולו Ang, 998.(Pearce, 99; Van Dyne & (למשל: ומחקרים אחרים טוענים כי Wong, Wong, ) תחושת אי הביטחון דווקא עשויה להגביר את ההתנהגות האזרחית הארגונית.(Nego & Lui, 00 המחקר הנוכחי מנסה להסביר את אי עקביות הממצאים, בכך שהוא מציע כי הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית הנו תלוי מצב ומאפייני הפרט. מודל התלות המוצג, מציע כי הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית אינו עקבי משום שקיימים משתנים המתערבים בקשר הקובעים את טיב הקשר. המשתנה המתערב הראשון במחקר Vroom זה הוא מוטיבציית העובד. טענה זו תיאורית על מתבססת הציפייה שפותחה על ידי (96), ומתארת מצב של מוטיבציה מוגברת אצל עובד המתעוררת כאשר הוא מאמין שהמאמץ שישקיע בעבודתו יוביל לביצועים טובים יותר, אשר יובילו לתגמול נחשק שיספק צורך משמעותי עבורו. השאיפה לספק את אותו צורך אמורה להיות מספיק חזקה על מנת להפוך את המאמץ למשתלם. המחקר הנוכחי מציע כי ברמות גבוהות של מוטיבציה הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית יהיה חיובי וההיפך. בנוסף בוחן המחקר הנוכחי שני מימדי אישיות:

11 , 'The Big Five 'מצפוניות' ו'פתיחות לחוויות'. מימדים אלו הינם חלק מתיאורית האישיות- המתארת את חמשת המימדים העיקריים המרכיבים את אישיות האדם. ונבחרו משום שהם מתייחסים למידה שבה אנשים רואים במצבי לחץ אתגר או הזדמנות לשינוי (למשל: & O'Brien מחקרים רבים מגדירים מצב של אי ביטחון תעסוקתי כמצב לחץ (למשל:.(DeLongis, 996 Cooper, 008,(Gilboa, Shirom, Fried, והמחקר הנוכחי מציע כי ברמות גבוהות של מצפוניות או של פתיחות לחוויות הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית יהיה חיובי וההיפך. המודל מתואר באופן סכמאתי בתרשים מספר : מאפייני האישיות: מצפוניות ופתיחות לחוויות אי ביטחון תעסוקתי התנהגות אזרחית ארגונית מוטיבציית המורה משתני בקרה: התנהגות תוך תפקידית קביעות מגדר תרשים מספר : מאפייני אישיות המורה (פתיחות לחוויות ומצפוניות מתוך ה- Five' ('Big ומוטיבציה (המוגדרת על ידי תיאורית הציפייה), כמתערבים בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי לבין התנהגות אזרחית ארגונית בקרב מורים.

12 . סקירת ספרות. אי ביטחון תעסוקתי Van Vuuren, 990; המושג אי ביטחון תעסוקתי הוגדר בדרכים שונות (למשל: מחקרים רבים אימצו גישה חד ממדית.(Greenhalgh& Rosenblatt, 98; Jacobson, 987 גלובאלית שבה אי ביטחון תעסוקתי נתפס כדאגה כללית לגבי הקיום המתמשך של עבודה בעתיד (ראה לדוגמה: Vuuren, 990.(Van לעומתם, הגישה הרב-ממדית מבקרת את עמימות ההגדרה Greenhalgh & של אי ביטחון תעסוקתי ומדגישה את האופי המורכב של המושג (למשל: 989; Bobko,.(Rosenblatt,98; Ashford, Lee & בהגדרה הרב-ממדית שהוצעה ע"י (98), Greenhalgh and Rosenblatt אי ביטחון תעסוקתי הוא "חוסר היכולת לקיים המשכיות רצויה בסיטואציית עבודה מאוימת" (שם, 8). עמוד ייחודה של הגדרה זו נובע מטענתה שגם אובדן מאפייני עבודה ספציפיים (כגון: התקדמות בקריירה, זרם הכנסה, מעמד/הערכה עצמית, אוטונומיה, ומשאבים), עשוי לגרום לאי ביטחון תעסוקתי, ולא רק איום על קיום העבודה עצמה. גם שכן, באובדן של אספקט ספציפי בעבודה, הפרט מאבד את עבודתו כפי שתפס אותה. ההיבט הרב ממדי של אי ביטחון תעסוקתי הוא רלבנטי מאד למחקר הנוכחי- שכן כאשר דנים בנושא אי ביטחון תעסוקתי במערכת החינוך, הרי שהקביעות המוענקת למורים על ידי משרד החינוך מונעת את פיטוריהם, אך לא מגינה עליהם מפני אובדן מאפיינים שונים בעבודה, כגון: קיצוצים במימון פרויקטים מיוחדים, הרעת תנאי עבודה וכדומה. ההנחה היא כי גם אבדן של מאפיינים ספציפיים בעבודה, ולא רק פיטורין חד משמעיים, עשויה לגרום לתחושת אי בטחון תעסוקתי. (98), קיבצו את המרכיבים השונים של המושג תחת Greenhalgh and Rosenblatt שני מימדים עיקריים: חומרת האיום וחוסר האונים לנוכח האיום. בחומרת האיום הכוונה היא בחינת השאלות- האם אבדן העבודה הינו אבדן קבוע או זמני, והאם מדובר באובדן של מקום העבודה עצמו, או באבדן של מאפייני העבודה. חוסר ביטחון לגבי מקום העבודה עצמו, אמור להיות.(Selye, 976) מאיים או מלחיץ יותר בגלל שהוא כרוך בשינוי גדול יותר בחוסר האונים לנוכח האיום הכוונה היא שככל שהעובד מרגיש חסר שהוא את הכלים ואת היכולת להתנגד לאיום על המשך העסקתו, הרי שהאיום יהיה חריף יותר בעיניו, ולהיפך. חוסר היכולת בא לידי ביטוי בצורות שונות כגון: חוסר הגנה מצד איגודים, אי אמון מצד העובד בכל מה שנוגע למדיניות הארגון בנושא פיטורין, או עמימות מצד הארגון בנוגע לפעולות אשר עשויות למנוע את האיום ) & Greenhalgh

13 .(Rosenblatt, 98 שני המימדים קשורים זה לזה בצורה מכפילית לפי הנוסחה הבאה: אי ביטחון תעסוקתי = חומרת האיום x חוסר האונים לנוכח האיום. (פירושו של דבר, שכאשר רמתו של אחד משניהם נמוכה או אפסית, אזי לאי ביטחון תעסוקתי משמעות פסיכולוגית שולית או חסרת משמעות לחלוטין).,(98) המודל של Greenhalgh and Rosenblatt כולל מערכת של תנאים מקדימים ותוצאות ארגוניות (Consequences) של אי ביטחון תעסוקתי. על פי המודל, (Antecendents) מדובר בסיטואציה ייחודית, שבמסגרתה העובד קולט מידע פורמאלי ובלתי פורמאלי (המתבסס על שמועות), אותו הוא מנתח על פי הבנתו ומפרשו באופן סובייקטיבי כאיום על המשך העסקתו (00 Rosenblatt,.(Greenhalgh & מחקרים הראו כי סיטואציה זו נתפסת כמלחיצה (למשל: Brockner, מה שעלול לפגוע בביצועי העובד (למשל:,(Dekker & Schaufeli, 99; Probst, 000 Rosenblatt, 00 (Grover, Reed & DeWitt, 99; Greenhalgh & וכתוצאה מכך לפגוע באפקטיביות הארגון כולו 007) Slocum,.(Reisel, Chia, Maloles &.. הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין תוצאות ארגוניות את הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין עמדות והתנהגויות עובדים, תוצאות קרי- ארגוניות, ניתן להסביר על ידי מאפייניו של חוזה פסיכולוגי. חוזה זה נוגע לתפיסת העובד את ההתחייבויות ההדדיות בינו לבין הארגון (989 Rousseau,.(Schein, ;980 אי ביטחון תעסוקתי מתרחש כאשר מופרים סעיפים מרכזיים בחוזה הפסיכולוגי בין הארגון לעובדיו. חוקרים הראו כי הפרה של חוזה פסיכולוגי מובילה לתחלופת עבודה, לאובדן אמון ולהפחתה בשביעות רצון מהעבודה (99 Rousseau,.(Robinson & אי ביטחון תעסוקתי אם כן, מוסבר על ידי הפרה של חוזה זה בשל ציפיות העובד שלא מומשו (999 Rosenblatt,.(Ruvio& בסקירה רחבה של המחקר העוסק בהשלכות של אי ביטחון תעסוקתי, שערכו (00), Greenhalgh and Rosenblatt בחנו החוקרים את התפתחות המחקר בתחום אי ביטחון תעסוקתי בעשרים וחמש השנים מאז הגו את התיאוריה. בסקירה נמצא כי ברוב המקרים קיים קשר שלילי בין אי ביטחון תעסוקתי ובין תוצאות ארגוניות, כלומר- ככל שעובד יחוש אי ביטחון תעסוקתי גבוה יותר, כך הישגיו הביצועיים ימעטו, תפוקתו תרד ועמדותיו כלפי הארגון ישתנו לרעה. בניתוח על (מטה אנליזה) שערכו (00), Sverke, Hellgren and Naswall בו נותחו יותר משבעים מחקרים בתחום, נמצא כי הגורמים ברמת הפרט שהושפעו מאי ביטחון תעסוקתי הינם:

14 שביעות רצון מהעבודה, התפתחות בעבודה, מחויבות לארגון, אמון, בריאות נפשית ופיזית, היעדרויות וביצועי העובד. משני המחקרים הללו אנו למדים כי באופן כללי, הספרות תומכת בכך שאי ביטחון תעסוקתי הינו בעל קשר שלילי עם ביצועים בעבודה. ומכאן נשאלת השאלה האם הקשר שבוסס בין אי ביטחון תעסוקתי ובין ביצוע בתפקיד רלוונטי גם לגבי ביצוע מעל ומעבר, קרי, התנהגות אזרחית ארגונית.. התנהגות אזרחית ארגונית (OCB),(988) התנהגות אזרחית ארגונית הוגדרה לראשונה על ידי Organ כאוסף התנהגויות של עובד הנעשות בהתנדבות, אינן מעוגנות במערכת התגמול הפורמאלית ומקדמות את התפקוד Podsakoff and ) האפקטיבי של הארגון. התנהגות זו מכונה 'השמן המניע את המכונה' Somech & Drach-) ונמצאה כחשובה ואף הכרחית להישרדות הארגונים (MacKenzie, 997.(Zahavy, 00; Blume, 009 בספרות דנים במימדיה של ההתנהגות האזרחית הארגונית, וקיימות מספר רב של טיפולוגיות (למשל: & Moorman Podsakoff, Mackenzie, Paine & Bacharach, 000; Podsakoff et.(blakely, 99; Organ, 988; Smith, Organ & Near, 98; Graham, 989 (000), al למשל, איגדו כמעט שלושים קטגוריות התנהגותיות לשבעה נושאים לפי סוג ההתנהגות: עזרה לקולגות, רוח ספורטיבית, נאמנות לארגון, כניעה לארגון, יוזמה אישית, מידה טובה והתפתחות אישית. גישה אחרת מתמקדת ביעד אליו מכוונת ההתנהגות, קרי- הפרטים בארגון או הארגון ככלל Drach-) McNeely & Meglino, 99; Skarlicki & Latham, 996; Somech & Anderson, 99.(Zahavy, ;000 Williams & במחקר הנוכחי יעשה שימוש בטיפולוגיה של (99), השייכת לגישה זו והמבחינה בין שני מימדים של התנהגות Williams and Anderson Organizational Citizenship Behaviors that benefit) OCBI אזרחית ארגונית: () - -(Individuals התנהגות אזרחית ארגונית המכוונת לפרטים בארגון, למשל: עזרה לעמיתים בארגון. - (Organizational Citizenship Behaviors that benefit the Organization) OCBO - () התנהגות אזרחית ארגונית המכוונת לארגון כולו, למשל: התנדבות להשתתפות באירועים מיוחדים

15 או בישיבות הקשורות לארגון עצמו. יש המזהים את ה- OCBI עם אלטרואיזם ואת ה- OCBO עם הענות (compliance) כללית ) et Williams & Anderson, 99;Levelle, Brockner, Konovske.(al., 009 ההתנהגות האזרחית הארגונית נבדלת מההתנהגויות או מהביצועים התוך תפקידיים של,(IRB) In Role Behavior העובד במקום עבודתו. המושג התנהגות תוך תפקידית מתאר את אותן הדרישות הפורמאליות הנכללות בתפקידו של העובד ואת המשימות המוטלות עליו לביצוע על ידי הממונים. בדרישות תוך תפקידיות עשויות להיכלל למשל: מספר שעות העבודה המוגדרות לפי היקף המשרה, השלמת מטלות במועד הנקוב וציות לחוקים ולתקנות הארגוניות. מטלות אלו קשורות במערכת התגמולים הפורמאלית של הארגון (99 Anderson,.(Williams & התנהגות אזרחית ארגונית ואילו למרות שההגדרה הראשונית של המושג מציגה התנהגות התנדבותית הנעשית ללא תגמול (988,(Organ, במאמרו משנת 997, הרחיב Organ את ההגדרה וטען כי נוכח השינויים בסביבת העבודה יהיה נכון יותר לומר כי אין הכרח שההתנהגות לא תתוגמל על ידי הארגון, וייתכן כי היא אף תביא תועלת עבור האדם המבצע אותה. ואכן, מחקרים רבים מראים כי עובד המאמין שיתוגמל (למשל: 998; Rush, Allen & בעקבות ביצוע התנהגות אזרחית ארגונית, ימשיך לבצע אותה Somech and.(borman, White & Dorsey, 99; Haworth & Levy, 00; Blume, 009 (00), טוענות כי הקונטקסט הארגוני מעודד או מדכא התנהגות אזרחית Drach- Zahavy ארגונית בקרב העובדים וכי אין העובדים מתנהגים או שלא מתנהגים בהתנהגות זו ללא מניע. בשנים האחרונות משתנה עולם העבודה כולו, שינוי שאינו פוסח על בתי הספר שנעשים יותר תלויים בעובדים המוכנים לתרום מעל ומעבר (למשל: Brief & Motowidlo, ;986 Somech Somech & ;007 מהמחקרים שנעשו בתחום (למשל: אופלטקה,.(& Drach-Zahavy, 000 Cohen, 006,(Drach-Zahavy, 000; Bogler & Somech, 00; נמצא כי התנהגות אזרחית ארגונית בקרב מורים תורמת לאפקטיביות הכללית של בית הספר, ומאפשרת למנהל ולצוות המורים להתמקד יותר בהיבטים הפדגוגיים של עבודתם. בנוסף, נמצא כי רמה גבוהה של התנהגות אזרחית ארגונית מפצה על הדרישות הכלליות והמעורפלות של מורים ומפחיתה לחצים ) Dipaola.(& Tschannen-Moran, 00 6

16 . הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית אי ביטחון תעסוקתי עלול להוות מקור לחץ לעובדים מסוימים. ואכן, לטענה זו תמיכה נרחבת בספרות המחקר (למשל: Bobko, Greenhalgh& Rosenblatt, 98; Ashford, Lee & על- Cooper, 008.(989; Jex & Crossley, 00; Gilboa, Shirom, Fried, פי תיאורית 'שימור המשאבים' resources),(conservation of איבוד משאבים הינו הבסיס להסבר מקור תחושת לחץ. משאבים מוגדרים כאובייקטים, מאפיינים, מצבים או אנרגיות המוערכים על ידי הפרט אם בגלל שהם עוזרים לו להגדיר את האדם שהוא. או בגלל שהם משמשים אותו כאמצעי לשמר או להשיג משאבים נוספים (00.(Hobfoll, החוקר טוען כי ככל שהפרט ישמור על המשאבים או ירוויח משאבים חדשים, כך הוא יחוש יותר מצליח ו/או מסוגל להגיע להישגים גבוהים יותר, ויחוש פחות לחצים. אם כן, לפי התיאוריה, ביטחון תעסוקתי הינו משאב שכדאי לשמר על מנת למנוע לחצים. דרך ההתמודדות עם מצבי לחץ משתנה מאדם לאדם (990 Vuuren,,(Van פרט אשר מאמין כי ביצועים טובים ישפיעו על החלטת הארגון אם לפטרו או להשאירו במקום העבודה, יראה במצב הלחץ אתגר ויגביר את תפוקתו. לעומתו, פרט אשר מרגיש כי תחושת אי הביטחון גוברת על Gilboa, Shirom, Fried, ) כל תחושה אחרת וגורמת לו למצב לחץ עמוק, יפחית את ביצועיו.(Cooper, 008 הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי והתנהגות אזרחית ארגונית נבדק במספר מחקרים (למשל: 00; Lui, Van Dyne & Ang, 998; Bultena, 998; Wong, Wong, Nego & Konig, 00,(Feather& Rauter, 00; Reisel, Probst, Chia, Maloles & אך הממצאים לגבי אופי הקשר אינם עקביים; חלק מהמחקרים טוענים כי הקשר בין המשתנים הינו שלילי משום שכאשר עובד חש כי מקום עבודתו זונח את חובותיו כלפיו, הוא יפחית חלק מההתנהגות האזרחית הארגונית (למשל: Bultena, 998,(Van Dyne & Ang, ;998 ואילו מחקרים אחרים, טוענים כי הקשר בין המשתנים הינו חיובי, משום שעובד החש אי ביטחון תעסוקתי דווקא יגביר את תפוקתו ואת ההתנהגות האזרחית הארגונית, בשל סיבות שונות: לעיתים על מנת לקבל המלצה טובה, או תוספת שכר לפני הפיטורים (00 Lui, (Wong, Wong, Nego & ולעיתים בכדי לנסות להחזיר לעצמו את הביטחון התעסוקתי (00 Rauter,.(Feather& 7

17 ה, (00), Feather and Rauter ערכו מחקר ובו בחנו באם קביעות העובד משפיעה על מידת העיסוק שלו בהתנהגות האזרחית הארגונית. המחקר התמקד באוכלוסיית המורים ומצא כי במצב של אי ביטחון תעסוקתי, המורים הלא קבועים ביצעו יותר התנהגות אזרחית ארגונית מאשר המורים הקבועים. מסקנת החוקרים הייתה כי המורים שאינם בעלי קביעות מעוניינים לשפר את מעמדם ולקבל קביעות ובשל כך מבצעים יותר התנהגות אזרחית ארגונית. ממחקר זה ניתן להסיק כי במצב של אי ביטחון תעסוקתי חלק מהעובדים מונעים על ידי מוטיבציה המשפיעה על ההתנהגות האזרחית הארגונית שלהם 998) Ange,.(Van Dyne and במחקר שערכו (00), Wong, Wong, Nego & Lui נערכה השוואה בין ארגונים פרטיים ובין ארגונים ציבוריים. החוקרים טענו כי הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית תלוי במאפיינים ארגוניים ומידת האמון שהעובד נותן בארגון. כי נמצא במגזר העסקי הפרטי, תחושת אי ביטחון תעסוקתי נתפסה על ידי העובדים כהפרת אמון מצד המעסיק והובילה לירידה בהתנהגות אזרחית ארגונית, ואילו במגזר העסקי הציבורי, תחושת אי ביטחון תעסוקתי נתפסה על ידי העובדים כמצב אותו הם חייבים לשנות ועל כן גרמה לעלייה בהתנהגות האזרחית הארגונית. ההסבר שניתן על ידי החוקרים משלב שתי תיאוריות: הראשונה, תיאורית החליפין ) המתארת מערכת יחסים ישירה ואישית בין עובד ומעסיקו. על פי התיאוריה,(Gouldner, 960 מערכת היחסים בין העובד למעסיק מושתתת על תשומות ותפוקות הן מצד העובד והן מצד הארגון. תשומות של עובד יכולות להיות מאמץ, כישורים וביצועים, ותמורתן הוא מצפה לתשומות מצד הארגון כדוגמת ביטחון תעסוקתי (998.(Bultena, מערכת יחסים זו מתקיימת בדרך כלל בארגונים פרטיים. והשנייה, תיאורית הבחירה הרציונאלית (990 (Coleman, מציגה את בחירת הפרט כאפשרות הטובה ביותר עבורו מבין כלל אפשרויות. הרעיון הוא שבעבודה, הפרט יבצע פעולה או ינהג באופן כזה שיוביל אותו לתוצאה הרצויה בעיניו. התנהגות זו באה לידי ביטוי בארגונים ציבוריים גדולים, בהם הקשר בין העובד ומעסיקו תועלתני יותר ופחות ישיר. מחקר זה מראה כי סוג הארגון משפיע על הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית ומבסס את השערת המחקר הנוכחי שמורים (העובדים במגזר הציבורי), ימשיכו לבצע התנהגות אזרחית ארגונית גם במצב של אי ביטחון תעסוקתי. שלושת המחקרים שהוצגו לעיל מציגים מגוון של תוצאות לגבי הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית. המחקר הנוכחי רואה לנכון להמשיך ולבחון את הקשר 8

18 בין שני המשתנים ומציע כי לא יימצא קשר ישיר ביניהם וכי אופי הקשר (חיובי/ שלילי), ייקבע על ידי מכניזם פסיכולוגי- מוטיבציה ציפייתית, ועל ידי מאפייני אישיות- מצפוניות ופתיחות לחוויות... מוטיבציה ציפייתית כמתערבת בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית מוטיבציה עשויה להסביר את הקשר הנבדק במחקר הנוכחי בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית 00) Rosenblatt,.(Greenhalgh and המחקר הנוכחי מתמקד במוטיבציית הציפייה ובודק כיצד הוא משפיעה על הקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית בקרב מורים. בניתוח על שנערך בשנת 008, ובחן את הקשרים בין שבעה מצבי לחץ בעבודה ובין ביצועים, נמצא כי אי ביטחון תעסוקתי (המוגדר כאחד ממצבי הלחץ), גורם לחוסר ישע,מפחית מוטיבציה וביצועים (008 Cooper,.(Gilboa, Shirom, Fried, לעומת זאת, מחקר אחר שנעשה בתחום, מדגיש כי מצב של אי ביטחון דווקא עשוי לגרום לפרט לחוש מוטיבציה מוגברת שתוביל אותו לביצועים גבוהים יותר (00 Rauter,.(Feather & במחקר זה מוטיבציית המורה מתבססת על תיאורית הציפייה שהיא תיאורית מוטיבציה,(96) שפותחה על ידי Vroom ושימשה כבסיס תיאורטי למספר רב של מחקרים בתחומי פסיכולוגיה, התנהגות ארגונית וניהול (למשל: ;99 Hancock, Brownell& Mclnnes, ;986 Cooper, 996.(Snead& Harrell, 99; Geiger& מודלים של ציפייה הינם הסברים קוגניטיביים להתנהגות אנושית, המתייחסים לאדם כפעיל, חושב או צפוי. לפי המודל, האדם מעריך בכל זמן נתון את תוצאות התנהגותו ומשער באופן סובייקטיבי את הסבירות שכל פעולה אפשרית שתיעשה על ידו תוביל למגוון של תוצאות (00 Hoshower,.(Chen&,(Valence) התיאוריה כוללת שלושה מימדים עיקריים: ערכיות אמצעי (Instrumentality) וציפייה (Expectancy) ובשל כך לעיתים קרובות המודל מכונה: 'תיאוריית ה- (000 Bauer,.(Sanchez, Truxillo,& ערכיות מוגדרת כמשיכה או ככמיהה של הפרט 'VIE לתוצאה מסוימת, אמצעי הוא האמונה שביצוע יוביל לתוצאה רצויה וציפייה מוגדרת כסבירות הסובייקטיבית שהמאמץ יוביל לתוצאה ספציפית. לפי התיאוריה, כאשר הפרט מתמודד עם מצב מסוים איתו אינו חש בנוח, הוא צפוי לפעול באופן שיוביל לשיפור התוצאות. אם למשל, הפרט אינו מרוצה מרמת השכר ומעוניין להעלות את רמת ההכנסה שלו (ערכיות), והוא מאמין כי באמצעות 9

19 השקעה של יותר מאמץ בעבודה יוכל לשפר את ביצועיו (אמצעי) ובכך להעלות את שכרו (ציפייה), הוא ישקיע יותר מאמץ בעבודה. (970 Molinari,.(Evans& במחקר הנוכחי הטענה היא כי מורה הנמצא במצב של אי ביטחון תעסוקתי ומאמין שביצוע התנהגות אזרחית ארגונית יועיל לו ואולי אף יבטיח את הישארותו בבית הספר, יהיה מונע על ידי מוטיבציית הציפייה וישקיע יותר. כלומר- מורה בעל רמות גבוהות של מוטיבציה ציפייתית, הנמצא במצב של אי ביטחון תעסוקתי, יגביר את התנהגותו האזרחית הארגונית. ולהיפך, מורה בעל רמות נמוכות של מוטיבציה ציפייתית הנמצא במצב של אי ביטחון תעסוקתי, לא יבצע התנהגות אזרחית ארגונית מכיוון שלא יצפה שביצוע התנהגות כזו ישפר את מעמדו. השערה מספר - מוטיבציה תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של מוטיבציה, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קשר. מאפייני האישיות 'מצפוניות' ו'פתיחות לחוויות' כמתערבים בקשר שבין אי.. ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית מודל ה-' Five,'Big מציג טקסונומיה של מאפייני אישיות ) Velde De Jong, Van Der מודל זה מתאר את המאפיינים האישיים העיקריים של הפרט ומתבסס על.(& Jansen, 00 הרעיון שניתן לתאר ולמדוד אישיות על פי מימדים מקיפים: פתיחות לחוויות, מצפוניות, החצנה, 'Big.(OCEAN) נעימות, ונוירוטיות מחקרים הציגו ממצאים התומכים בחשיבותו של מודל ה- Barrick & Mount, 99, 99; Tett, Jackson, & Rothstein, ) לניבוי ביצועי עובדים Five' 99). מחקרים הראו כי מאפייני אישיות משפיעים על האופן בו תופש הפרט מצב לחץ. (למשל: Primeau, 998.(LePine, Podsakoff & LePine, 00; Jex, Bliese, Buzzell, מחקרים מסוימים הראו כי ביצועים בכלל, והתנהגות אזרחית ארגונית בפרט, נפגעים כאשר העובד נמצא תחת מצב לחץ, (למשל: Primeau, 998.(Jex, Bliese, Buzzell, ולעומתם, מחקרים אחרים טענו כי כאשר נוצר מצב לחץ, הוא נתפש כאתגר ועשוי להוביל לגירויים פנימיים אצל הפרט ולביצועים גבוהים יותר McGrath, 976.(LePine, Podsakoff & LePine, 00; (למשל: אי כאמור, ביטחון תעסוקתי נמצא כמהווה מקור לחץ לאנשים מסוימים (למשל: Fried, Gilboa, Shirom, ולכן, המחקר הנוכחי בוחן שני מאפייני אישיות: 'מצפוניות'.(Cooper, 008 (Conscientiousness) ו'פתיחות לחוויות',(Openness) שנמצאו כמייצגים אנשים הרואים מצבי 0

20 לחץ כאתגר וכהזדמנות לשינוי Tomaka, O'Brien & DeLongis, 996; Penley & (למשל: מה שעשוי להוביל אותם להגביר את התנהגותם האזרחית הארגונית בעת מצב של אי,(00 חרוצים ואמינים. אנשים ביטחון תעסוקתי.... מצפוניות ) (Conscientiousness מצפוניות מתארת את המידה שבה אנשים הינם מאורגנים, מצפוניים הינם בעלי מוטיבציה גבוהה להצלחה, (99 Mount,,(Barrick & תכליתיים, בעלי נחישות חזקה להשגת מטרותיהם, ושאפתניים; בעוד שאנשים בעלי מצפוניות ברמות נמוכות הינם.(Lindley & Borgen, 000) פחות קפדניים, פחות דייקניים ופחות אמינים מצפוניות מייצגת נטייה כללית למעורבות אישית בעבודה המובילה לאפשרות להשיג תגמולים- פורמאליים ובלתי פורמאליים, משביעי רצון, כגון: כבוד, או תחושת הגשמה עצמית (99 Lingl,.(Organ & בנוגע להתמודדות עם מצבי לחץ, נמצא כי אנשים בעלי רמה גבוהה של 'מצפוניות' נוטים לחוות מצבי לחץ כאתגר. אנשים אלו מרגישים אחריות ושליטה על המשימה ורואים את עצמם כמסוגלים לעמוד בדרישות המצב, וזאת עקב משמעת עצמית גבוהה, יציבות ומכוונות למטרה המאפיינים אנשים אלה (00 Tomaka,.(Penley & בנוסף, נמצא כי אנשים בעלי רמה גבוהה של מצפוניות, לוקחים אחריות ולא נוטים להתחמק ממצבי לחץ, הם מתמודדים עם מקורות לחץ בצורה ישירה, מבינים מה צריך להיעשות, ומיישמים עד תום את הפתרון (996 DeLongis,.(O'Brien & בספרות המחקר משתנה האישיות 'מצפוניות' נמצא כמנבא החזק ביותר מכל חמשת מאפייני האישיות, לביצועים בכלל ולהתנהגות אזרחית ארגונית בפרט, בכל סוגי העבודה ) Hogan Ryan, 99.(& Holland, 00; Hurtz & Donovan, 000; Hough, 99; Organ & בשל Jex & העובדה כי אי ביטחון תעסוקתי עשוי להיתפש כאיום על העובד וכמצב מלחיץ (למשל: המחקר הנוכחי מורה כי מציע,(Crossley, 00; Gilboa, Shirom, Fried, Cooper, 008 הנמצא במצב של אי ביטחון תעסוקתי והינו בעל רמות גבוהות של מצפוניות, יבצע יותר התנהגות אזרחית ארגונית, כי יראה במצב הלחץ אתגר וינסה לשנותו. ולהיפך, מורה הנמצא במצב של אי ביטחון תעסוקתי והינו בעל רמות נמוכות של מצפוניות, לא יבצע התנהגות אזרחית ארגונית כי יראה במצב זה איום המלחיץ אותו.

21 השערה מספר - מצפוניות תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של 'מצפוניות', הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות של 'מצפוניות' הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קשר.... פתיחות לחוויות experience) (Openness to פתיחות לחוויות מתארת אנשים המאופיינים בעולם עשיר בפנטזיות, בעלי חוש אסתטי, מודעים לרגשות פנימיים, בעלי צרכים לפעילויות מגוונות, סקרנות אינטלקטואלית וסולם ערכים ליבראלי 986) Costa,.(McCare & אנשים פתוחים לחוויות, נוטים לחפש חוויות חדשות ושונות. ולעומתם אנשים סגורים לחוויות, נוטים להיות יותר מסורתיים, קונבנציונאליים, ואינם חשים בנוח בסביבות מורכבות ) Williams, 00). אנשים פתוחים לחוויות גם שונים מאנשים סגורים בגישות החברתיות ובגישות כלפי ערכים מוסכמים והנחות ידועות מראש. בנוסף, אנשים פתוחים נהנים לאמץ רעיונות חדשים והם בעלי עניין פנימי לחידושים 997a).(McCare & Costa, בשל העובדה כי 'פתיחות לחוויה' כוללת מאפיינים כמו סקרנות, גיוון וליבראליות, סביר להניח כי אנשים פתוחים, יגדילו את הנטייה לאוטונומיה 00) Ash,.(Stevens & בנוגע להתמודדות עם מצבי לחץ, נמצא כי אנשים בעלי רמה גבוהה 'פתיחות של לחוויות', בדרך כלל מתמודדים עם התחושות באופן פעיל יותר בהשוואה לאנשים בעלי רמה נמוכה של 'פתיחות לחוויות' (996 DeLongis,.(O'Brien & אנשים אלה מרגישים אחראיות ושליטה על המשימה 00) Tomaka, (Penley & וזאת עקב גמישות מחשבתית, יצירתיות ומקוריות, המאפיינים אותם ) 99; Ostendorf, Costa & McCrae, 989; Digman, 990; Johnson &.(McCrae, 99-9 עובדה זו יכולה להקל על יכולתם לראות בצורה רחבה ויצירתית יותר מצב לחץ הנגרם עקב תחושה של אי ביטחון תעסוקתי, ולהעריכו כאתגר, כהזדמנות לצמיחה ובסופו של תהליך, להפיק ממנו תועלת. נראה כי אנשים פתוחים לחוויות מסוגלים להפוך מצב לחץ ליתרון ולהיות קשובים רגשית לאחרים בזמני לחץ. בנוגע לקשר עם התנהגות אזרחית ארגונית, בספרות המחקר נמצא כי 'פתיחות לחוויות'.(Digman, 990) הינה משתנה האישיות הכי פחות מובן בהקשר זה, מתוך מודל ה- five' 'Big למשתנה זה הוצמדה הסטיגמה שלעיתים תכופות הוא אינו קשור לתוצאות בעבודה. במקרים מסוימים, חוסר קשר זה הוביל חוקרים להעלות שאלות בנוגע לתועלת של תכונת אישיות זו

22 מחקרים אחרים לעומת זאת, מצאו קשר בין פתיחות.(Barrack, Mitchell & Stewart, 00) לחוויות ובין יצירתיות בעבודה 00) Zhou,,(George & ביצועים 99) Mount, (Barrick & והתנהגות אזרחית ארגונית (008.(Hossman, במחקר הנוכחי הטענה היא כי מורה הנמצא במצב של אי ביטחון תעסוקתי והינו בעל רמה גבוהה של פתיחות לחוויות, יבצע יותר התנהגות אזרחית ארגונית מכיוון שיראה במצב אתגר והזדמנות לצמיחה. וההיפך, מורה הנמצא במצב של אי ביטחון תעסוקתי והינו בעל רמות נמוכות של פתיחות לחוויות, לא יבצע התנהגות אזרחית ארגונית כי לא יראה בכך תועלת. השערה מספר - פתיחות לחוויות תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של פתיחות לחוויות, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות של פתיחות לחוויות הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קשר.. שיטת המחקר. אוכלוסיית המחקר המחקר הנוכחי התמקד באוכלוסיית המורים בחטיבות הביניים ובתיכונים. מדגם המחקר כלל 8 מורים משישה בתי ספר מאזור הצפון, וזאת מתוך סך של 00 שאלונים שחולקו למורים (שיעור ההיענות למחקר עמד על 7%). 6,(0.8%) 7 (6.9%) מסך המורים 0 הן נשים ו- הינם גברים גיל המורים נע בין ל- sd= ) 6 מספר שנות הלימוד של המורים נע בין שנים ל- שנים,( sd=9.88 x =.; ) ;6.67 = x ),. 6.9% מהמורים הינם בעלי קביעות, ממוצע שנות הוותק במקצוע ההוראה הינו.(sd = 8.8 וממוצע שנות הוותק בבית הספר הנוכחי הינו ) 9 (sd = 0.6).77 לגבי נתוני בתי הספר, מספר המורים בבתי הספר נע בין 00 ל- 00 מורים ומספר התלמידים נע בין 00 ל- 00 תלמידים.. כלי המחקר הנתונים נאספו על ידי שאלון סגור, השאלונים כוללים מדדים המייצגים את משתני המחקר ושאלות הבוחנות משתנים דמוגרפים.

23 הנתונים נאספו משני מקורות מידע - המורים ענו על שאלון המודד תחושת אי ביטחון תעסוקתי, מוטיבציית ציפייה, מצפוניות, ופתיחות לחוויות והמנהלים ענו על שאלון המודד התנהגות אזרחית ארגונית בקרב המורים. נעשתה הצלבה בין שני סוגי השאלונים... מדדי המחקר.. אי ביטחון תעסוקתי- בדיקת המשתנה נעשתה באמצעות השאלון שפותח על-ידי,(989) Ashford, Lee and Bobko והורחב על ידי,(999) Ruvio & Rosenblatt המדד מתבסס על המודל שהציעו (98). Greenhalgh and Rosenblatt השאלון כולל רשימה של מאפייני עבודה שונים שנמצאו כמאפיינים החשובים ביותר בקרב מורים. (שכר, מיקום גיאוגרפי, מאמץ פיזי,.(0.78 0) סטאטוס, חופש פעולה בביצוע העבודה וכד'), פריטים, אלפא קרונבך לגבי כל אחד מהמאפיינים, נבדקה חשיבותו בעיני העובד והסיכוי שמאפיין זה עלול להשתנות לרעה (בסולם - בעל רצף דירוגי של חמש רמות הנע בין: -לא חשוב כלל, ועד חשוב מאוד). בנוסף, Likert השאלון כולל רשימה נוספת של מאפיינים הנוגעים לכלל העבודה (פיטורים זמניים או קבועים, העברה ממקום עבודה נוכחי למקום אחר וכד'), (6 פריטים, אלפא קרונבך 0.7) גם לגבי מאפיינים אלו נבדקה החשיבות בעיני העובד והסיכוי הסובייקטיבי לשינוי לרעה. את המדד מחשבים לפי הנוסחה הבאה: אי ביטחון תעסוקתי = מאפייני עבודה ספציפיים (חשיבות x הסיכוי לשינוי לרעה- שאלות -0). (ראה נספח מס'.) + מאפייני עבודה כלליים (חשיבות x הסיכוי לשינוי לרעה- שאלות -6). (ראה נספח מס'.).. התנהגות אזרחית ארגונית- בדיקת המשתנה נעשתה על ידי מדד ביצועים שפותח.(99) על ידי,Williams and Anderson השאלון מכיל היגדים המתייחסים לשני מימדים הבוחנים התנהגות אזרחית ארגונית: () -OCBI התנהגות אזרחית ארגונית המופנית כלפי הפרטים בארגון (7 פריטים, אלפא קרונבך 0.88), למשל: "המורה עוזר למורים אחרים שנעדרו מהעבודה" התנהגות אזרחית ארגונית המופנית כלפי כלל הארגון (6 פריטים, אלפא קרונבאך -OCBO ()

24 למשל: "דובק בחוקים הפורמאליים המיועדים לשמור על הסדר". בוצע היפוך סקלה,(0.7 לשאלות: 6,7. (ראה נספח מס' ). המנהל התבקש לציין את מידת הסכמתו עם הנאמר ביחס לכל אחד מההיגדים המתארים התנהגויות של המורה בבית הספר באמצעות סולם Likert בעל רצף דירוגי של רמות, מ- (במידה מועטה מאוד) עד (במידה רבה מאוד). לכל פרט הורכב ציון סופי בכל אחד משני הממדים ולאחר מכן חושב ממוצע. מוטיבציה.. (תיאורית הציפייה)- בדיקת המשתנה תיעשה על ידי מדד שפותח על ידי (000) Sanchez, Truxillo and Bauer ומתבסס על התיאוריה של.(96) Vroom השאלון כולל עשרה היגדים המייצגים את שלושת הממדים העיקריים של התיאוריה: () ערך- המשיכה או הכמיהה של המשתתף לתוצאה מסוימת ( פריטים, אלפא קרונבאך 0.9), למשל: "אשמח לשמר ) את עבודתי כפי שהיא". () אמצעי- האמונה שביצוע יוביל לתוצאה רצויה פריטים, אלפא קרונבאך 0.86), למשל: "אני חושב שאם אעשה את עבודתי על הצד הטוב ביותר, אהיה בעל סיכוי טוב לשמור על מקום עבודתי" () ציפייה- הסבירות הסובייקטיבית שהמאמץ יוביל לתוצאה,(0.89 ספציפית ( פריטים, אלפא קרונבאך למשל: "אם אני משתדל ועושה מעל ומעבר להגדרת תפקידי, אני יכול לשמר את מקום עבודתי". השאלון נמדד באמצעות סולם Likert בעל רצף דירוגי של רמות, מ- (מתנגד מאוד) עד- (מסכים מאוד). חושב ממוצע כללי לשלושת הממדים ערך, אמצעי וציפייה... מצפוניות- בדיקת המאפיין 'מצפוניות', מתוך חמשת מאפייני האישיות נעשתה על (99),Costa and McCrae ידי מדד ה-,NEO-Five Factor Inventory שפותח על ידי והוא,(0.8 גרסה מקוצרת של ה- NEO-PI. השאלון כולל פריטים (אלפא קרונבאך למשל: "אני משתדל לבצע את כל המשימות שמטילים עלי בצורה קפדנית". בוצע היפוך סקלה לשאלות:,7,,7. (ראה נספח מספר ). השאלון נמדד באמצעות סולם Likert בעל רצף דירוגי של רמות, מ- (מתנגד מאד), עד - (מסכים מאד). פתיחות לחוויות'- בדיקת המאפיין 'פתיחות לחוויות', מתוך חמשת מאפייני.. Costa and האישיות נעשתה על ידי מדד ה-,NEO-Five Factor Inventory שפותח על ידי,McCrae (99) והוא גרסה מקוצרת של ה- NEO-PI. השאלון כולל פריטים (אלפא קרונבאך למשל: "לעיתים קרובות אני מנסה מאכלים חדשים ולא מוכרים". בוצע היפוך סקלה,(0.7 Likert.( לשאלות: 8,,,8,0. (ראה נספח מס' השאלון נמדד באמצעות סולם בעל רצף דירוגי של רמות, מ- (מתנגד מאד), עד - (מסכים מאד).

25 ..6 משתני בקרה-..6. התנהגות תוך תפקידית- השאלון מכיל 7 היגדים המודדים התנהגות תוך תפקידית (אלפא קרונבאך 0.9), למשל: "המורה מבצע את המשימות המוטלות עליו אופן משביע רצון". בוצע היפוך סקלה לשאלות: 7,8,9. (ראה נספח מס' ). המנהל התבקש לציין את מידת הסכמתו עם הנאמר ביחס לכל אחד מההיגדים המתארים התנהגויות של המורה בבית הספר באמצעות סולם Likert בעל רצף דירוגי של מ- רמות, (במידה מועטה מאוד) עד (במידה רבה מאוד). חושב ממוצע לפריטים...6. משתנים דמוגרפים- המשתנים הדמוגרפים נמדדו בחלקו האחרון של השאלון: גיל, מגדר, שנות וותק במקצוע, שנות וותק בבית-הספר הנוכחי, קביעות (כן/לא), מספר שנות לימוד. ובמחקר הנוכחי נבחרו שני משתנים דמוגרפים שנמצאו כבעלי קשר עם משתנה התוצאה- התנהגות אזרחית ארגונית.. הליך המחקר איסוף הנתונים התבצע בשנת הלימודים תש"ע. לאחר הצגת המחקר למנהלי בתי הספר וקבלת אישור מהם להעביר את המחקר, הגעתי לחדר המורים והעברתי ביניהם את השאלון הכולל מדידת 'אי ביטחון תעסוקתי', 'מוטיבציה' ומאפייני אישיות'. בכדי להבטיח את אנונימיות הנבדקים, חולקה לכל מורה מעטפה חתומה עם שמו ובתוכה שאלון בעל מספר סידורי. השאלונים המלאים הוחזרו על ידי המורים אלי, ללא המעטפות הנושאות את שמם. לאחר איסוף השאלונים המלאים סימנתי ברשימה השמית את שמות המורים אשר מילאו והחזירו את השאלון באמצעות התאמת המספר המופיע בשאלון המלא אל המספר המופיע ליד שם המורה ברשימה השמית. את הרשימה השמית הממוספרת, העברתי למנהלים, אשר התבקשו למלא שאלון המודד את ההתנהגות האזרחית הארגונית של המורים. כל מנהל מילא את השאלונים עבור כל אחד מהמורים אשר החזירו שאלון מלא. בסיום התהליך ערכתי התאמה מספרית בין שאלוני המורים לשאלוני המנהל, כך שלכל שאלון שמילא מורה צורף השאלון שהמנהל מילא ביחס אליו. שיעור ההיענות הנמוך יחסית (7%) נבע משתי סיבות עיקריות: ראשית, שיטת המחקר המורכבת משני מקורות מידע (מורה ומנהל), דורשת הצלבת שאלונים משני המקורות דבר המקשה על קבלת סך גדול יותר של שאלונים. שנית, המורים לא גילו רצון רב לענות על השאלון, תשובותיהם היו: 'אין לי פנאי', 'אני עמוסה' וכדומה. לעומת זאת, המנהלים מאוד שמחו לעזור לנו ומיד עם קבלת השאלונים של המורים מיהרו לחדרם והחזירו לנו את כל השאלונים עוד באותו 6

26 היום. ששת המנהלים היו סקרנים לבחון את סוגיית ההתנהגות האזרחית הארגונית, לטענתם זהו מדד קריטי וחשוב לפעילות השוטפת הבית ספרית... ניתוחים מקדימים.. בדיקת הומוגניות (מבחני (ICC, ICC במחקר הנוכחי נדגמו מספר מורים מכל בית ספר. לבדיקת האפשרות כי המורים מקוננים בתוך בתי הספר ביצעתי מבחני ICC ו- (Intraclass Correlation) ICC למשתנה התלוי- ICC= ) התנהגות אזרחית ארגונית, בכדי לבחון הומוגניות בבתי ספר עבור משתנה התוצאה ICC= 0. ;0.00). מדד זה בודק את הדמיון היחסי של נבדקים בתוך כל קבוצה ביחס להשתנות הכללית בקרב הנבדקים בכל המדגם. במחקר הנוכחי נמצא כי מורים בתוך בית ספר נתון אינם דומים בהתנהגות האזרחית הארגונית בבית הספר האחד לשני יותר מאשר למורים בבתי ספר אחרים, למרות ההשערה המקורית כי המורים מקוננים בתוך בית ספרם. מאחר ולא נמצאה השפעה קבוצתית, לא היה צורך לבצע ניתוח רב רמתי.(HLM). ממצאים במחקר הנוכחי בדקתי את הקשר בין תחושת אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות,Big Five אזרחית ארגונית בקרב מורים, בהתערבות של מאפיין האישיות מצפוניות מתוך ה- ומוטיבציית ציפייה. במחקר לא נעשה שימוש במשתנה 'פתיחות לחוויות' מכיוון שמהימנות אלפא קרונבאך שלו הייתה נמוכה מאוד (0.). דיון בנושא ידון בהרחבה בהמשך, בפרק הדיון. מתוך טבלת המתאמים (טבלה מספר ) מציגה ניתן ללמוד מספר דברים: ראשית, ניתן לראות כי לא נמצא קשר המשתנה הבלתי תלוי- 'אי ביטחון תעסוקתי' ובין המשתנה התלוי- 'התנהגות אזרחית ארגונית'. שנית, לגבי המשתנה המתערב 'מוטיבציה' ניתן לראות כי קיימים מתאמים חיוביים מובהקים בינו ובין חלק מהמשתנים. ובאופן מפורט: נמצא כי קיים מתאם חיובי מובהק בין מוטיבציה לבין התנהגות אזרחית ארגונית.(r=0.,p<0.0) עוד נמצא כי קיים מתאם חיובי מובהק בין מוטיבציה ובין התנהגות תוך תפקידית (0.0>p,0.0=r). שלישית, לגבי המשתנה המתערב- 'מצפוניות' ניתן לראות כי קיימים מתאמים חיוביים מובהקים בינו ובין חלק מהמשתנים. ובאופן מפורט: נמצא כי קיים מתאם חיובי מובהק בין מצפוניות לבין 7

27 .(r=0.0, התנהגות אזרחית ארגונית (0.0>p כי קיים מתאם חיובי מובהק בין מצפוניות ובין התנהגות תוך תפקידית (0.0>p,0.0=r). לגבי המשתנה הבלתי תלוי- 'אי ביטחון תעסוקתי', ניתן לראות כי קיים קשר שלילי מובהק בינו ובין המשתנה המתערב- 'מוטיבציה'. (0.0>p,0.6-=r). 8

28 טבלה מספר : ממוצעים, סטיות תקן, מתאמים ומהימנות של משתני המחקר (8=N) () מוטיבציה (6) מצפוניות () התנהגות () קביעות () מגדר תוך תפקידית (Alpha=0.88) () אי ביטחון תעסוקתי (7) התנהגות אזרחית ארגונית SD.07 M ( )התנהגות. תוך תפקידית -.6 * - () קביעות () מגדר (Alpha=0.9).0. * אי ביטחון.9 ת () עסוקתי (Alpha=0.9) -.6*.06. **.0**.8 () מוטיבציה.0 (Alpha=0.8) (Alpha=0.90).0** p <0.0** p <0.0*.6 *.** *. *. **.0**.6** (6) מצפוניות (7) התנהגות אזרחית ארגונית 9

29 בחינת השערות המחקר בחינת השערות המחקר נעשתה באמצעות ניתוחי רגרסיה היררכית לניבוי המשתנה התלוי 'התנהגות אזרחית ארגונית'. בשלב הראשון הוכנסו משתנה הבקרה: התנהגות תוך תפקידית, קביעות ומגדר. בשלב השני הוכנס משתנה המחקר הבלתי תלוי: אי ביטחון תעסוקתי, והמשתנים המתערבים: מוטיבציה, מצפוניות, ובשלב השלישי הוכנסו האינטראקציות בין X X המשתנה הבלתי תלוי ובין המשתנים המתערבים: אי ביטחון מוטיבציה, אי ביטחון, X מצפוניות, אי ביטחון פתיחות לחוויות. ממצאי הרגרסיה מוצגים בטבלאות מס' ובתרשימים מס' -.. מוטיבציה כמתערבת בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית השערה מספר טענה כי מוטיבציה תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של מוטיבציה, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות של מוטיבציה הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קיים. כפי שניתן לראות בטבלה מספר, משתני הבקרה תורמים לשונות המוסברת של התנהגות אזרחית ארגונית (0.00>p ;.=F) ומסבירים.8% מהשונות. צירוף המשתנים הבלתי תלויים למודל הניבוי של התנהגות אזרחית.% ארגונית, בשלב השני של הרגרסיה, מסבירים מהשונות בהתנהגות האזרחית הארגונית (0.0>p ;6.76=F). השפעת האינטראקציה שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין מוטיבציה, שצורפה למודל בשלב השלישי של הרגרסיה,.% תרמה נוספים מהשונות בהתנהגות האזרחית הארגונית p<0.0).(f=.; 0

30 טבלה מספר : תוצאות ניתוח רגרסיה היררכית לניבוי התנהגות אזרחית ארגונית בקרב המורים R²... F.** 6.76**.** p <0.0** t-test 0.8** ** **.9.7.7*.* -.0* p <0.0* b.6** ** **.07..0*.0* -.0* צעד : משתני בקרה התנהגות תוך תפקידית מגדר קביעות צעד : משתנים בלתי תלויים התנהגות תוך תפקידית מגדר קביעות אי ביטחון תעסוקתי מוטיבציה צעד : אינטראקציה התנהגות תוך תפקידית מגדר קביעות אי ביטחון תעסוקתי מוטיבציה אי ביטחון תעסוקתי* מוטיבציה, הממצאים, כפי שמופיעים בטבלה מס' מראים כי קיים קשר מובהק בין b=-0.; האינטראקציה אי ביטחון תעסוקתי ומוטיבציה ובין התנהגות אזרחית ארגונית ) ומאוששים את השערה מס' כלומר, נמצא כי משתנה המוטיבציה הציפייתית הינו (p<0.0 מתערב בקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית של המורה. על מנת לבדוק את דפוס האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי לבין מוטיבציה, חולקו המשתנה 'מוטיבציה' והמשתנה 'אי ביטחון תעסוקתי' לרמות על פי החציון. במשתנה מוטיבציה, נמצא כי החציון הינו גבוה (.), ועל כן הרמה הראשונה נקראת 'רמה בינונית' (.- ), והרמה.(. -) השנייה נקראת 'רמה גבוהה' לאחר מכן נערכו ניתוחים פשוטים אשר הראו כי ברמה בינונית של מוטיבציה, ההתנהגות האזרחית הארגונית של המורה גבוהה יותר במובהק, ברמות גבוהות של אי ביטחון תעסוקתי בהשוואה לרמות נמוכות של אי ביטחון (0.0>p ;0.-=t), לעומת זאת, בתנאים של רמת מוטיבציה גבוהה נמצא הבדל במידת ההתנהגות האזרחית הארגונית בין רמה נמוכה לרמה גבוהה של אי ביטחון תעסוקתי. ראה תרשים מספר.

31 תרשים מספר : השפעת האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי ובין מוטיבציה על התנהגות אזרחית ארגונית משתנה האישיות 'מצפוניות' כמתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין. התנהגות אזרחית ארגונית השערה מספר טענה כי מצפוניות תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של מצפוניות, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות של מצפוניות הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קיים. כפי שניתן לראות בטבלה, משתני (F=.; p<0.00) הבקרה תורמים לשונות המוסברת של התנהגות אזרחית ארגונית ומסבירים.8% מהשונות. צירוף המשתנים הבלתי תלויים למודל הניבוי של התנהגות אזרחית ארגונית, בשלב השני של הרגרסיה מסבירים.% מהשונות בהתנהגות האזרחית הארגונית (0.0>p ;6.00=F). השפעת האינטראקציה שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין מצפוניות, שצורפה למודל בשלב השלישי של הרגרסיה,.68% תרמה נוספים מהשונות בהתנהגות האזרחית הארגונית p<0.0).(f=.76;

32 טבלה מספר : המורים תוצאות ניתוח רגרסיה היררכית לניבוי התנהגות אזרחית ארגונית בקרב R²...6 F.** 6.00**.76** p<0.0** p <0.0* t-test 0.8** ** **.9.**.8**.7** -.76** b.6** ** **.0.0**.6**.7** -.0** צעד : משתני בקרה התנהגות תוך תפקידית מגדר קביעות צעד : משתנים בלתי תלויים התנהגות תוך תפקידית מגדר קביעות אי ביטחון תעסוקתי מצפוניות צעד : אינטראקציה התנהגות תוך תפקידית מגדר קביעות אי ביטחון תעסוקתי מצפוניות אי ביטחון תעסוקתי* מצפוניות, הממצאים, כפי שמופיעים בטבלה מס' מראים כי קיים קשר מובהק בין b=-0.0; האינטראקציה אי ביטחון תעסוקתי ומצפוניות ובין התנהגות אזרחית ארגונית ) 0.0> p) ומאוששים את השערה מס' כלומר, נמצא כי משתנה האישיות 'מצפוניות' הינו מתערב בקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית של המורה. על מנת לבדוק את דפוס האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי לבין מצפוניות, חולקו המשתנה 'מצפוניות' והמשתנה 'אי ביטחון תעסוקתי' לרמות על פי החציון. במשתנה 'מצפוניות', נמצא כי החציון הינו גבוה (.08), ועל כן הרמה הראשונה נקראת 'רמה בינונית' (.08- ), והרמה השנייה נקראת 'רמה גבוהה' (.09). - לאחר מכן נערכו ניתוחים פשוטים אשר הראו כי ברמה בינונית של מצפוניות, ההתנהגות האזרחית הארגונית של המורה גבוהה יותר במובהק, ברמות גבוהות של אי.(t= -.0; ביטחון תעסוקתי בהשוואה לרמות נמוכות של אי ביטחון (0.0>p לעומת זאת, בתנאים של רמת מצפוניות גבוהה נמצא הבדל במידת ההתנהגות האזרחית הארגונית בין רמה נמוכה לרמה גבוהה של אי ביטחון תעסוקתי. ראה תרשים מספר.

33 תרשים מספר : השפעת האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי ובין מצפוניות על התנהגות אזרחית ארגונית סיכום הממצאים: מודל המחקר הנוכחי בחן את השפעותיו של אי ביטחון תעסוקתי על ההתנהגות האזרחית הארגונית בקרב המורים והציע כי מוטיבציה ציפייתית ומאפייני אישיות (מצפוניות ופתיחות לחוויות) יתערבו בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי והתנהגות אזרחית ארגונית. הניתוח הכולל של הממצאים מספק תמיכה חלקית למודל זה כמפורט להלן: השערה מספר - טענה כי מוטיבציה תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של מוטיבציה, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות של מוטיבציה הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קיים. ממצאי המחקר תומכים באופן חלקי בהשערה ומראים כי האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי ומוטיבציה קשורה באופן מובהק להתנהגות האזרחית הארגונית של המורים. יחד עם זאת דפוס האינטראקציה לא נמצא בהלימה עם ההשערה. נמצא כי ברמה בינונית של מוטיבציה, ההתנהגות האזרחית הארגונית של המורה גבוהה יותר במובהק, ברמות גבוהות של אי ביטחון תעסוקתי בהשוואה לרמות נמוכות של אי ביטחון. לעומת זאת, בתנאים של רמת מוטיבציה גבוהה נמצא הבדל במידת ההתנהגות האזרחית הארגונית בין רמה נמוכה לרמה גבוהה של אי ביטחון תעסוקתי.

34 השערה מספר - טענה כי מצפוניות תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית, כאשר ברמות גבוהות של מצפוניות, הקשר יהיה חיובי וברמות נמוכות של מצפוניות הקשר יהיה שלילי או לא יהיה קיים. ממצאי המחקר תומכים באופן חלקי בהשערה מספר, ומראים כי האינטראקציה בין אי ביטחון תעסוקתי ומצפוניות קשורה באופן מובהק להתנהגות האזרחית הארגונית של המורים. יחד עם זאת דפוס האינטראקציה לא נמצא בהלימה עם ההשערה. נמצא כי ברמה בינונית של מצפוניות, ההתנהגות האזרחית הארגונית של המורה גבוהה יותר במובהק, ברמות גבוהות של אי ביטחון תעסוקתי בהשוואה לרמות נמוכות של אי ביטחון. לעומת זאת, בתנאים של רמת מצפוניות גבוהה נמצא הבדל במידת ההתנהגות האזרחית הארגונית בין רמה נמוכה לרמה גבוהה של אי ביטחון תעסוקתי.. דיון באופן מסורתי, אוכלוסיית המורים בישראל נחשבת כבעלת ביטחון תעסוקתי גבוה המעוגנת בחוקים המגנים עליה. יחד עם זאת, הרפורמות החינוכיות שמתרחשות בשנים האחרונות בארץ, גורמות לשינוי הסדרי התעסוקה של המורים, דבר העלול לגרום לתחושות אי ביטחון תעסוקתי בקרבם. מצב זה עשוי להוביל מורים לבצע התנהגות אזרחית ארגונית על מנת לשפר את מצבם. המחקרים שעסקו בקשר בין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית מביאים תוצאות לא עקביות ) Wong, Van Dyne & Ang, 998; Bultena, 998; Wong, Nego & Lui, 00; Feather& Rauter, 00; Reisel, Probst, Chia, Maloles & Konig, 00). אי עקביות הממצאים יכולה לרמז על כך שקיימים משתנים המתערבים בקשר. לאור כך, המחקר הנוכחי בחן שני גורמים מתערבים. הטענה הראשונה של המודל הייתה כי המוטיבציה הציפייתית של המורה היא זו שתשפיע על הקשר בין תחושת אי הביטחון התעסוקתי ובין ההתנהגות האזרחית הארגונית שלו. הטענה נשענה על תיאורית הציפייה שלפיה אדם הרוצה לשפר מעמדו יעשה הכול (לדוגמא- יבצע התנהגות אזרחית ארגונית), על מנת להשיג את מבוקשו (96.(Vroom, הטענה השנייה של המודל הייתה כי אישיות המורה היא זו שתשפיע אם אי ביטחון תעסוקתי יהיה בעל קשר חיובי או שלילי על התנהגותו האזרחית הארגונית. טענה זו נשענה על תיאורית Resources) (Conservation of 'שימור המשאבים' שלפיה איבוד משאב 00).(Hobfoll, ואכן, כדוגמת ביטחון תעסוקתי, הינו הבסיס להסבר מקור תחושת לחץ

35 מחקרים רבים מצאו כי אי ביטחון תעסוקתי הינו מצב לחץ (למשל: Rosenblatt, Greenhalgh& 98; Ashford, Lee & Bobko, 989; Jex & Crossley, 00; Gilboa, Shirom, Fried, 'Big לכן, למודל המחקר הנוכחי נבחרו שני מאפייני אישיות מתוך תיאורית ה-.(Cooper, 008,(openness) 'מצפוניות' (conscientiousness) ו'פתיחות לחוויות' שנמצאו כמייצגים :Five' אנשים הרואים מצבי לחץ כאתגר וכהזדמנות לשינוי ;996 DeLongis, O'Brien & (למשל: Tomaka, 00.(Penley & לאחר ניתוח הנתונים, נמצא כי מהימנות אלפא קרונבך של המשתנה 'פתיחות לחוויות' נמוכה מן המקובל (0.,(Alfa= ולכן המשתנה הושמט מן המודל הסופי. בהתאם להשערת המחקר ולממצאי הספרות, ממצאי המחקר הנוכחי מראים כי אי ביטחון תעסוקתי אינו קשור באופן ישיר להתנהגות אזרחית ארגונית (למשל: Wong, Wong, Konig, 00.(Nego & Lui, 00; Reisel, Probst, Chia, Maloles & בחינה כוללת של ממצאי המחקר מראה כי ההשלכות החיוביות והשליליות של אי ביטחון תעסוקתי הינן תלויות מוטיבציה ואישיות. כלומר, הן למוטיבציה ציפייתית והן למאפיין האישיות 'מצפוניות' ישנה השפעה על האופן שבו מיתרגמת תחושת אי הביטחון התעסוקתי להתנהגות אזרחית ארגונית. באופן מפורט יותר, הממצאים מראים את השפעתם המתערבת של מוטיבציה ציפייתית ושל מצפוניות על הקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית.. מוטיבציה כמתערבת בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית Vroom, ) ארגונית בקרב המורים במחקר הנוכחי נחקרה השפעתה של מוטיבציה ציפייתית מתוך תיאורית הציפייה על הקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית. ממצאי המחקר,(96 סיפקו תמיכה ראשונית למודל המחקר הטוען כי מוטיבציה הינה משתנה מתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית. יחד עם זאת דפוס האינטראקציה לא נמצא בהלימה עם ההשערה. נמצא כי בקרב מורים בעלי רמות בינוניות של מוטיבציה, ככל שאי הביטחון גבוה יותר, כך גם ההתנהגות האזרחית שלהם גבוהה יותר, ואילו בקרב מורים בעלי רמות גבוהות של מוטיבציה לרמת אי הביטחון התעסוקתי לא היה קשר עם רמת הנכונות לעסוק בהתנהגויות אזרחיות בבית הספר. לפי הממוצעים בגרף המוצג בפרק הממצאים (ראה עמוד ), ניתן לראות כי ללא קשר לאי ביטחון תעסוקתי, מורים בעלי מוטיבציה גבוהה מבצעים יותר 6

36 התנהגות אזרחית ארגונית מאשר מורים בעלי מוטיבציה בינונית. ובנוסף יש לשים לב שההתנהגות האזרחית הארגונית שלהם לא פוחתת בשל מצב של אי ביטחון גבוה, אלא נשארת גבוהה באותה המידה ולא משתנה. המודל של מוטיבציה ציפייתית טוען כי אדם החש שעליו להתמודד עם מצב מסוים איתו.(Evans& Molinari, 970) אינו חש בנוח, צפוי לפעול באופן שיוביל לשיפור התוצאות לאור ממצאי המחקר, נשאלת השאלה האם אנשים הגבוהים במוטיבציה לא רואים במצב של אי ביטחון תעסוקתי חוסר נוחות או איום מכיוון שהם לא חוששים לאבד את מקום עבודתם? תשובה לשאלה זו מסופקת על ידי תיאורית ה- 'קריירה ללא גבולות' Career).(Boundaryless אם בעבר דובר על קריירה ליניארית בה אדם היה עובד באותו מקום העבודה במשך שנים רבות, ומתקדם בו בצורה היררכית(,(Driver, 98 היום מדברים על קריירה ללא גבולות שמשמעותה שאדם אינו תלוי במקום עבודה מסוים ונוטה להחליף מקום עבודה בכל כמה שנים (: & Arthur.(Rousseau, 996b הקריירה של הפרט לא מוגדרת לפי מקום העבודה אלא לפי תחום המקצוע. השינוי טמון בשינויים בסביבה הארגונית הקשורים בשינויים הגלובליים בעולם התעסוקה בגינם אדם חווה איבוד מקום עבודה, לעיתים מספר פעמים, או העברה מתפקיד לתפקיד בתוך הארגון שלא ביוזמתו ובשל כך הוא נאלץ לנדוד בין עבודות (למשל Eby, Eby & DeMatteo, ;000 אם כך, יכול להיות שמורים הגבוהים במוטיבציה, וחשים אי.(Butts & Lockwood, 00 ביטחון תעסוקתי, לא מבצעים יותר התנהגות אזרחית ארגונית בשל כך ומסוגלים לראות את עצמם עוזבים את בית הספר ומחפשים בית ספר אחר או אלטרנטיבה אחרת במסגרות הפרטיות הרבות הפועלות היום. לעומתם, יכול להיות שמורים בעלי מוטיבציה בינונית חשים לא נוח בשל תחושת אי ביטחון תעסוקתי ולכן מבצעים התנהגות אזרחית ארגונית מוגברת בעת מצב זה. מצפוניות כמתערבת בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית. ארגונית בקרב המורים ההשערה השנייה של המחקר הנוכחי עסקה בהשפעתו של מאפיין האישיות 'מצפוניות' מתוך תיאורית ה- Five','Big על הקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי ובין התנהגות אזרחית ארגונית. ממצאי המחקר סיפקו תמיכה ראשונית למודל המחקר המניח כי מצפוניות תתערב בקשר שבין אי ביטחון תעסוקתי והתנהגות אזרחית ארגונית. יחד עם זאת, בדומה לממצאים 7